Payroll als werknemer: je rechten, je contract en wat er echt anders is

Werk je via een payrollbedrijf, dan is dat bedrijf je juridische werkgever, terwijl je gewoon werkt bij en aangestuurd wordt door het bedrijf dat jou heeft aangenomen. Voor je rechten maakt dat minder uit dan veel mensen denken: je hebt recht op ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden als collega’s in een gelijke functie die rechtstreeks in dienst zijn, je bouwt onder voorwaarden pensioen op, je loon wordt doorbetaald bij ziekte en je hebt recht op een transitievergoeding. Wat wel echt anders is: je contract loopt bij een ander bedrijf dan waar je staat, en dat heeft gevolgen voor wie je aanspreekt en wat er gebeurt als de opdracht stopt.

Wat payroll juridisch precies is

Van payroll is pas sprake als aan twee voorwaarden tegelijk is voldaan, staat in artikel 7:692 van het Burgerlijk Wetboek. Ten eerste heeft het payrollbedrijf jou niet zelf geworven en geselecteerd; het bedrijf waar je werkt deed dat. Ten tweede mag het payrollbedrijf jou alleen met toestemming van dat bedrijf ergens anders plaatsen. Voldoet een constructie maar aan één van beide, dan is het gewoon uitzendwerk en gelden andere regels.

Een payrollovereenkomst is juridisch dus een bijzondere vorm van een uitzendovereenkomst, maar met een strenger beschermingsregime. Dat onderscheid is bewust gemaakt met de Wet arbeidsmarkt in balans, omdat een payrollbedrijf geen bemiddelingsrol vervult en er dus geen reden is om jou minder bescherming te geven dan je directe collega’s.

Op de werkvloer verandert er niets: je leidinggevende, je collega’s, je rooster en je werk blijven hetzelfde. Het verschil zit in de papieren en in wie je aanspreekt als het over je contract, je loon of je verzuim gaat.

Je rechten op een rij

Dezelfde arbeidsvoorwaarden als je directe collega’s. Artikel 8a van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) geeft je recht op ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden als een werknemer in een gelijke of gelijkwaardige functie die rechtstreeks bij het bedrijf in dienst is. Dit is ruimer dan de inlenersbeloning die voor uitzendkrachten geldt. Bij uitzenden gaat het om beloning en arbeidstijden; bij payroll gaat het om álle arbeidsvoorwaarden. Denk aan loon, toeslagen, periodieken, een dertiende maand, kostenvergoedingen, verlofregelingen, scholingsregelingen en de ketenregeling van het bedrijf. Het geldt vanaf je eerste werkdag en er kan niet ten nadele van jou van worden afgeweken.

Heeft het bedrijf waar je werkt geen medewerkers in een gelijke of gelijkwaardige functie, dan gelden de arbeidsvoorwaarden van de sector.

Een adequate pensioenregeling, onder voorwaarden. Sinds 1 januari 2021 heb je recht op een adequate pensioenregeling, geregeld in artikel 8a lid 4 tot en met 6 van de Waadi. Let op de voorwaarde: die plicht geldt alleen als de werknemers in gelijke functies bij het bedrijf een pensioenregeling hebben, of als die regeling in de sector bestaat. Is dat niet zo, dan is er geen verplichting.

Het payrollbedrijf kan je aansluiten bij de regeling van de inlener, of een eigen adequate regeling treffen. In dat laatste geval gelden minimumeisen: opbouw vanaf de eerste werkdag, een nabestaandenpensioen en een collectieve werkgeverspremie van ten minste de normpremie. Die normpremie wordt jaarlijks vastgesteld en staat voor 2026 op 15,2 procent. Vraag je payrollwerkgever bij welke uitvoerder je pensioen loopt en vanaf welke datum je bent aangemeld.

Loondoorbetaling bij ziekte. Je payrollbedrijf is je werkgever en betaalt je loon door volgens artikel 7:629 BW: maximaal 104 weken, ten minste 70 procent van je loon, en de eerste 52 weken ten minste het voor jou geldende minimumloon. Belangrijk detail: krijgen je vaste collega’s een hogere aanvulling, bijvoorbeeld volledige doorbetaling in het eerste ziektejaar, dan heb jij daar ook recht op. De aanvulling volgt namelijk de afspraken bij het bedrijf waar je werkt, niet die van het payrollbedrijf. Meld je ziek bij het payrollbedrijf; zij regelen de verzuimbegeleiding en het contact met de bedrijfsarts.

Dezelfde regels voor tijdelijke contracten. Artikel 7:692a BW sluit artikel 7:691 BW uit voor payroll. Daardoor geldt er geen uitzendbeding en geen fasesysteem, en val je onder de gewone ketenregeling van artikel 7:668a BW. Per augustus 2026 betekent dat maximaal drie tijdelijke contracten of 36 maanden, met tussenpozen van hoogstens zes maanden. Het gaat om de ketenregeling zoals die bij het bedrijf geldt waar je werkt, inclusief eventuele verruimingen in de cao daar.

Transitievergoeding vanaf dag één. Eindigt je contract op initiatief van je werkgever, dan heb je recht op een transitievergoeding, ongeacht hoe lang je in dienst was. Het payrollbedrijf betaalt die, niet het bedrijf waar je werkt. Er zijn uitzonderingen: geen vergoeding als je zelf opzegt zonder ernstig verwijtbaar handelen van je werkgever, als je een aansluitend contract weigert dat binnen zes maanden ingaat, bij beëindiging rond de AOW-leeftijd, bij faillissement van je werkgever, of als je jonger bent dan 18 en gemiddeld hoogstens 12 uur per week werkte.

Wat er wel echt anders is

Eerlijk is eerlijk: er zijn punten waarop payroll voor jou anders uitpakt dan rechtstreeks in dienst zijn.

Je werkgever is een ander bedrijf. Voor vragen over je contract, je loonstrook, je verlofsaldo of je ziekmelding moet je bij het payrollbedrijf zijn, niet bij je leidinggevende. In de praktijk levert dat soms heen-en-weer geloop op, zeker als het payrollbedrijf geen vast aanspreekpunt heeft.

Stopt de opdracht, dan stopt je werk daar. Een payrollbedrijf werft niet zelf en heeft in de regel geen ander werk voor je klaarliggen als het bedrijf waar je werkt de samenwerking beëindigt. Dat is anders dan bij een uitzendbureau, dat vaak wel probeert je elders te plaatsen. Je contractuele bescherming is beter dan bij uitzenden, maar je perspectief op vervolgwerk via diezelfde route is kleiner.

Minder vanzelfsprekende binding. Je staat formeel niet op de loonlijst van het bedrijf waar je werkt. Sommige mensen merken daar niets van, anderen voelen zich er minder onderdeel van, bijvoorbeeld bij personeelsregelingen, jubilea of interne doorgroei. Vraag dus expliciet of interne vacatures ook voor jou openstaan.

Controleer of de gelijkstelling echt klopt. Je hebt recht op gelijke arbeidsvoorwaarden, maar het gaat in de praktijk weleens mis, bijvoorbeeld doordat een toeslag, een periodiek of een vergoeding niet is doorgevoerd. Je mag altijd vragen op basis van welke cao en welke functieschaal je wordt betaald.

Wat je zelf kunt controleren

Loop deze punten na als je een payrollcontract krijgt of al hebt:

1. Welke cao staat op je contract en welke functieschaal hoort daarbij? Vergelijk dat met wat collega’s in dezelfde functie krijgen.
2. Staan alle toeslagen, vergoedingen, verlofafspraken en overige regelingen erin die bij het bedrijf gelden?
3. Bij welke pensioenuitvoerder ben je aangemeld en vanaf welke datum?
4. Wie is je aanspreekpunt bij het payrollbedrijf en hoe meld je je ziek?
5. Wat is de looptijd van je contract en het hoeveelste contract in de keten is dit?

Twijfel je of iets klopt, dan kun je terecht bij je vakbond, het Juridisch Loket of een arbeidsrechtjurist. Wij geven geen individueel juridisch advies.

Wat er de komende jaren verandert

Twee wetten raken jouw positie.

De Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten treedt op 1 januari 2027 in werking. Payrollbedrijven moeten dan toegelaten zijn om personeel ter beschikking te mogen stellen. Er komen eisen aan correcte loonbetaling, belastingaangifte, een verklaring omtrent het gedrag, een waarborgsom en gecertificeerde huisvesting voor buitenlandse arbeidskrachten. De handhaving start op 1 januari 2028 en raakt ook bedrijven die met een niet-toegelaten uitlener werken.

De Wet meer zekerheid flexwerkers is in juli 2026 aangenomen. De inwerkingtreding gaat per onderdeel bij koninklijk besluit. Twee punten zijn voor jou relevant. Uitzendkrachten krijgen naar verwachting eind 2026 recht op gelijke arbeidsvoorwaarden voor álle arbeidsvoorwaarden, waardoor het verschil tussen uitzenden en payroll op dit punt kleiner wordt. Daarnaast gaat de tussenpoos in de ketenregeling naar verwachting per 2028 van zes naar 36 maanden en verdwijnt het nulurencontract ten gunste van een bandbreedtecontract. Wij werken dit artikel bij zodra de definitieve data bekend zijn.

En als je werkgever bent

Lees je dit als ondernemer die overweegt om met payroll te gaan werken, dan is dit precies de kant die je medewerkers zullen ervaren. Het loont om vooraf te vragen hoe een payrollbedrijf de gelijkstelling van arbeidsvoorwaarden toepast, wie het aanspreekpunt voor je mensen is en hoe de verzuimbegeleiding loopt. Dat zijn onderscheidende punten tussen aanbieders. Wil je aanbieders naast elkaar zetten, dan kun je op onze hoofdsite payrollbedrijven vergelijken op branche, cao-kennis, certificering en voorwaarden.

Meer weten over de regels rond gelijke beloning? Lees dan Inlenersbeloning in 2026. Wil je het verschil met uitzendwerk scherp hebben, dan legt Payroll of uitzenden dat uit vanuit de werkgeverskant.

Veelgestelde vragen

Verdien ik minder als payrollmedewerker?

Nee. Artikel 8a van de Waadi geeft je recht op ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden als een werknemer in een gelijke of gelijkwaardige functie die rechtstreeks bij het bedrijf in dienst is. Dat is ruimer dan de inlenersbeloning die voor uitzendkrachten geldt: het gaat om alle arbeidsvoorwaarden, niet alleen om loon en arbeidstijden. Het geldt vanaf je eerste werkdag en er kan niet ten nadele van jou van worden afgeweken.

Bouw ik pensioen op via payroll?

Als de werknemers in gelijke functies bij het bedrijf waar je werkt een pensioenregeling hebben, of als die in de sector bestaat, dan heb je recht op een adequate pensioenregeling. Dat is geregeld in artikel 8a lid 4 tot en met 6 van de Waadi en geldt sinds 1 januari 2021. Het payrollbedrijf kan je aansluiten bij de regeling van de inlener of een eigen adequate regeling treffen, met opbouw vanaf de eerste werkdag, een nabestaandenpensioen en een werkgeverspremie van ten minste de normpremie, die voor 2026 op 15,2 procent staat.

Wat gebeurt er als ik ziek word?

Je payrollbedrijf is je juridische werkgever en betaalt je loon door volgens artikel 7:629 BW: maximaal 104 weken, ten minste 70 procent van je loon, en de eerste 52 weken ten minste het voor jou geldende minimumloon. Krijgen je vaste collega's bij het bedrijf waar je werkt een hogere aanvulling, bijvoorbeeld 100 procent in het eerste ziektejaar, dan heb jij daar ook recht op. Meld je ziek bij het payrollbedrijf, ook als je het al bij je leidinggevende hebt gemeld.

Is payroll hetzelfde als uitzendwerk?

Juridisch is een payrollovereenkomst een vorm van uitzendovereenkomst, maar met een strenger regime. Artikel 7:692a BW sluit artikel 7:691 BW uit, waardoor het uitzendbeding en het fasesysteem niet gelden. Je valt onder de gewone ketenregeling zoals die bij het bedrijf geldt waar je werkt. Van payroll is sprake als het payrollbedrijf je niet zelf heeft geworven en je alleen met toestemming van dat bedrijf ergens anders mag worden geplaatst.

Krijg ik een transitievergoeding als mijn contract eindigt?

In beginsel ja, vanaf je eerste werkdag, en het payrollbedrijf betaalt die. Er zijn uitzonderingen: je krijgt geen transitievergoeding als je zelf opzegt zonder ernstig verwijtbaar handelen van je werkgever, als je een aangeboden aansluitend contract weigert, bij beëindiging rond de AOW-leeftijd, bij faillissement van je werkgever, of als je jonger bent dan 18 en gemiddeld hoogstens 12 uur per week werkte.