Wet meer zekerheid flexwerkers aangenomen: wat verandert er

De Wet meer zekerheid flexwerkers is definitief. De Tweede Kamer nam de wet aan op 12 mei 2026, de Eerste Kamer op 7 juli 2026. De grootste verandering voor werkgevers: het nulurencontract verdwijnt en wordt vervangen door een bandbreedtecontract met een minimum en een maximum aantal uren. Daarnaast wordt de onderbrekingstermijn in de ketenregeling verlengd van zes maanden naar drie jaar, worden de uitzendfasen korter en krijgen uitzendkrachten minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als eigen medewerkers in gelijkwaardige functies. De meeste regels gaan in per 1 januari 2028, maar het deel over gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten al eerder, uiterlijk 31 december 2026. Werk je met oproep-, flex- of uitzendkrachten, dan raakt dit je direct. Hieronder lees je per maatregel wat er verandert, wanneer het ingaat, en wat je nu al moet doen.

Wat is de Wet meer zekerheid flexwerkers?

De wet is onderdeel van een bredere hervorming van de arbeidsmarkt, gericht op minder onzekerheid voor flexkrachten. Het idee: wie structureel werkt, hoort daar ook zekerheid over uren en inkomen voor terug te krijgen. De wet wijzigt onder meer het Burgerlijk Wetboek en de regels voor uitzendwerk. Voor werkgevers met veel oproep- of uitzendkrachten, denk aan horeca, retail en recreatie, is dit een van de belangrijkste wetswijzigingen van de komende jaren. Nu de Eerste Kamer heeft ingestemd, staan de maatregelen en de ingangsdata vast.

Het nulurencontract verdwijnt: het bandbreedtecontract komt ervoor in de plaats

De kern voor de meeste mkb-werkgevers. Nulurencontracten en onzekere min-maxcontracten verdwijnen. Daarvoor in de plaats komt het bandbreedtecontract: een basiscontract met een vast minimum aantal uren en een maximum van 130 procent van dat minimum. Spreek je een minimum van 10 uur af, dan is het maximum 13 uur.

Concreet betekent dit dat je een medewerker een gegarandeerde ondergrens aan uren biedt. Werkte iemand bij jou gemiddeld 20 uur, dan kun je niet langer een nulurencontract aanhouden waarbij je in een rustige week nul uur inroostert. Je personeel krijgt meer zekerheid, maar jouw rooster wordt minder vrijblijvend.

Er is een uitzondering: scholieren, studenten en AOW-gerechtigden mogen op een oproepcontract blijven werken.

De onderbrekingstermijn in de ketenregeling: van zes maanden naar drie jaar

De ketenregeling bepaalt na hoeveel tijdelijke contracten of hoeveel tijd een werknemer recht krijgt op een vast contract. Het maximum van drie tijdelijke contracten blijft, maar de onderbrekingstermijn verandert ingrijpend. Die tussenpoos, de periode waarna een nieuwe reeks tijdelijke contracten mag beginnen, gaat van zes maanden naar drie jaar (36 maanden). Het oorspronkelijke wetsvoorstel ging uit van vijf jaar; dat is via een amendement teruggebracht naar drie jaar.

Daarmee sluit de wetgever de draaideurconstructie af, waarbij iemand na een korte onderbreking opnieuw aan een reeks tijdelijke contracten begint. Wie structureel werk heeft, komt zo eerder in aanmerking voor een vast contract. Er blijven uitzonderingen voor scholieren en studenten met een bijbaan en voor seizoenswerk: bij terugkerend tijdelijk werk van maximaal negen maanden blijft een tussenpoos van drie maanden mogelijk.

Uitzendkrachten: gelijke arbeidsvoorwaarden en kortere fasen

Voor wie met uitzendkrachten werkt, verandert er veel. Uitzendkrachten krijgen recht op minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als eigen medewerkers in gelijkwaardige functies. De minister krijgt bovendien de bevoegdheid om arbeidsvoorwaarden aan te wijzen waarvan niet langer bij cao mag worden afgeweken, en kan ingrijpen bij structurele onderbetaling in de uitzendsector. Let op: de norm van gelijke behandeling uit artikel 8 van de Waadi geldt breder dan alleen uitzendbureaus, dus ook bij andere vormen van ter beschikking stellen van arbeid.

Ook de opbouw van zekerheid verandert. De uitzendfasen worden korter: fase A gaat van 78 naar 52 weken en fase B van zes contracten in vier jaar naar zes contracten in twee jaar. De periode met dagelijkse onzekerheid gaat van anderhalf jaar naar één jaar. Daarnaast worden uitzendkrachten voortaan doorbetaald bij ziekte, ook wanneer er een uitzendbeding is afgesproken. De gelijkwaardige beloning sluit aan op wat al geldt via de inlenersbeloning. Lees daarover Inlenersbeloning 2026.

Wanneer gaat het in?

De wet is aangenomen, maar de maatregelen gaan gefaseerd in. Dit is de tijdlijn:

Onderdeel	Ingangsdatum
Meeste maatregelen (bandbreedtecontract, onderbrekingstermijn, kortere uitzendfasen)	1 januari 2028
Gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten	uiterlijk 31 december 2026
Gelijkwaardige beloning uitzendkrachten, al geregeld via de CAO voor Uitzendkrachten (los van deze wet)	al per 1 januari 2026

De gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten gaan dus eerder in dan de rest, vanwege een Europese mijlpaal. Leen je uitzendkrachten in, dan moet je hier al in 2026 mee aan de slag en kun je niet wachten tot 2028.

Wat betekent dit voor je inhuurkeuze?

Deze wet maakt het verschil tussen uitzenden en payroll kleiner. Payrollkrachten hebben sinds de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) uit 2020 al recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als eigen personeel. Uitzendkrachten groeien daar met deze wet naartoe. De voorwaarden en daarmee de kosten van uitzenden en payroll schuiven dus naar elkaar toe, terwijl uitzenden wel de wervingsfunctie houdt: het uitzendbureau zoekt en levert de mensen, bij payroll heb je die zelf al gevonden.

Twijfel je tussen beide, weeg dan de werving af tegen de kosten en het risico. Het verschil tussen payroll of uitzendbureau zetten we daar op een rij. Houd er rekening mee dat de gevolgen voor de tarieven per branche verschillen, omdat cao, verzuim en sectorpremies meewegen.

Checklist voor werkgevers

Praktisch, in de goede volgorde:

• Breng in kaart wie er op een nuluren-, min-max- of tijdelijk contract werkt, en wanneer de onderbrekingstermijnen lopen.
• Controleer of je HR- of salarissysteem de contractenhistorie over drie jaar kan bijhouden, nu de onderbrekingstermijn zo veel langer wordt.
• Vergelijk vóór eind 2026 de arbeidsvoorwaarden van ingeleende uitzendkrachten met die van je eigen medewerkers, en bespreek dit met je uitzendbureau.
• Bereid richting 2028 de omzetting van nulurencontracten naar bandbreedtecontracten voor, met een vaste ondergrens aan uren per medewerker.

Twijfel je of payroll, uitzenden of zelf in dienst nemen bij je situatie past nu de flexregels veranderen, vergelijk dan onafhankelijk via payroll vergelijken of doe de keuzehulp.

Samenhang met andere wetgeving

Deze wet staat niet op zichzelf. Hij komt boven op de toelatingsplicht voor uitleners (Wtta) en de aangescherpte handhaving op schijnzelfstandigheid. De rode draad: de overheid wil structureel werk minder vrijblijvend maken en flexkrachten meer zekerheid geven. Lees ook Wtta: wat de nieuwe uitleenwet betekent voor payroll en inhuur en Schijnzelfstandigheid 2026.

Bronnen en disclaimer

• Eerste Kamer: Wet meer zekerheid flexwerkers (dossier 36.746)
• Rijksoverheid: wetsvoorstel voor meer zekerheid flexwerkers aangenomen in Tweede Kamer
• Tweede Kamer: wetsvoorstel 36746

Deze informatie is samengesteld op basis van publieke overheidsbronnen (stand 7 juli 2026), de dag waarop de Eerste Kamer de wet aannam. De wet is definitief, maar uitvoeringsregels en lagere regelgeving kunnen nog volgen. Aan deze informatie kunnen geen rechten worden ontleend. Raadpleeg bij twijfel een specialist of de genoemde bronnen.

Veelgestelde vragen

Is de Wet meer zekerheid flexwerkers aangenomen?

Ja. De Tweede Kamer nam de wet aan op 12 mei 2026 en de Eerste Kamer op 7 juli 2026. De wet is daarmee definitief. De meeste regels gaan in per 1 januari 2028; de gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten gaan eerder in, uiterlijk 31 december 2026.

Verdwijnen nulurencontracten?

Ja. Nulurencontracten en onzekere min-maxcontracten worden vervangen door het bandbreedtecontract: een vast minimum aantal uren met een maximum van 130 procent daarvan. Bij een minimum van 10 uur is het maximum dus 13 uur. Scholieren, studenten en AOW-gerechtigden mogen wel op een oproepcontract blijven werken.

Wat verandert er aan de uitzendfasen?

Fase A gaat van 78 naar 52 weken en fase B van zes contracten in vier jaar naar zes contracten in twee jaar. De periode met dagelijkse onzekerheid gaat van anderhalf jaar naar één jaar. Uitzendkrachten worden voortaan doorbetaald bij ziekte, ook als er een uitzendbeding geldt.

Wat betekent de wet voor mij als werkgever?

Werk je met nuluren- of oproepkrachten, dan moet je die straks een bandbreedtecontract met een vaste ondergrens aan uren aanbieden. Leen je uitzendkrachten in, dan moet je hun arbeidsvoorwaarden al vóór eind 2026 gelijktrekken met die van je eigen medewerkers. En houd rekening met de langere onderbrekingstermijn van drie jaar in de ketenregeling.